Nye regler for løngennemsigtighed i 2026

I 2026 ændres spillereglerne for løn i Danmark. EU's løntransparensdirektiv (Direktiv 2023/970) skal være implementeret i dansk lovgivning senest 7. juni 2026, og det får konsekvenser for både arbejdsgivere, HR-afdelinger, ledere og kandidater.

Direktivet skal styrke princippet om lige løn for lige arbejde og lige løn for arbejde af samme værdi - og det skal ske gennem konkret gennemsigtighed, dokumentation og rapportering. Her er det vigtigste du bør vide.

Som kandidat får du ret til at kende lønnen eller løninterval for stillingen, enten i jobopslaget eller senest inden første samtale. Det betyder at arbejdsgiveren skal have taget stilling til lønnen på forhånd - ikke først når der skal forhandles.

Konsekvens for virksomheder: alle stillinger skal lønsættes på forhånd, og jobopslag bør standardiseres så løninterval kan kommunikeres ensartet.

Arbejdsgivere må ikke længere spørge kandidater om deres nuværende eller tidligere løn. Det skal forhindre at historiske lønforskelle - fx mellem mænd og kvinder eller mellem brancher - bliver videreført fra job til job.

Konsekvens for rekruttering: lønforhandling skal tage afsæt i stillingens værdi og kandidatens kompetencer, ikke i tidligere lønsedler.

Medarbejdere får ret til at få oplyst deres egen løn samt det gennemsnitlige lønniveau - opdelt på køn - for medarbejdere der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Informationen skal udleveres skriftligt og inden for rimelig tid.

Det betyder at HR skal have et opdateret system til at trække og sammenligne lønninger på tværs af roller.

Virksomheder med mindst 100 ansatte skal rapportere om kønsbestemte lønforskelle. Reglerne indfases efter størrelse:

• 250+ ansatte: rapportering hvert år fra 2027 (om data fra 2026).

• 150-249 ansatte: rapportering hvert 3. år fra 2027.

• 100-149 ansatte: rapportering hvert 3. år fra 2031.

Hvis der er en uforklaret lønforskel på 5% eller mere mellem kønnene i en kategori af medarbejdere, skal virksomheden gennemføre en fælles lønvurdering sammen med medarbejderrepræsentanterne og udarbejde en handlingsplan.

Løn og karriereudvikling skal baseres på objektive og kønsneutrale kriterier. Det betyder at virksomheder skal kunne dokumentere, hvilke kriterier der bruges til at vurdere stillingens værdi - fx kompetencer, ansvar, anstrengelse og arbejdsforhold.

I praksis kræver det, at virksomheden har en klar jobarkitektur og et lønsystem, der kan begrunde, hvorfor to medarbejdere får forskellig løn.

Hvis en medarbejder kan sandsynliggøre, at der er sket forskelsbehandling i løn, vendes bevisbyrden - så er det arbejdsgiveren der skal bevise at lønforskellen er sagligt begrundet. Direktivet lægger op til effektive, proportionale og afskrækkende sanktioner, og medarbejdere kan kræve godtgørelse for tabt løn og ikke-økonomisk skade.

Selvom den endelige danske implementering ligger frem til juni 2026, er der allerede masser at gå i gang med:

• Kortlæg jeres nuværende løndata - opdelt på køn, rolle og lønelementer.

• Byg eller opdater jeres jobarkitektur, så roller kan sammenlignes på værdi.

• Definer objektive lønkriterier og dokumentér dem.

• Opdater rekrutteringsprocessen: løninterval i opslag, forbud mod spørgsmål om tidligere løn.

• Træn ledere og rekrutterende chefer i de nye regler.

• Forbered en kommunikationsplan til medarbejderne - gennemsigtighed kræver dialog.

Som kandidat får du stærkere kort på hånden: du kender lønintervallet inden samtalen, du skal ikke afsløre din nuværende løn, og du har ret til at vide, hvad kolleger med samme arbejde tjener i gennemsnit. Brug det aktivt - men husk at løn stadig er én del af en samlet pakke med kultur, udvikling og fleksibilitet.

Har I brug for sparring om, hvordan jeres virksomhed bliver klar til løntransparensdirektivet - eller hvordan I integrerer det i jeres rekruttering? Kontakt os for et tilbud på mail@techparken.dk.