TechParken

Vi omdanner HR til at være endnu mere fleksibel, forbrugerfokuseret og digitalt.

# 1: Skab en overbevisende medarbejderoplevelse

Vi definerer medarbejderoplevelser, ved at se arbejdspladsen gennem vores medarbejders øjne og løbende være opmærksom på hvad de ser som vigtigst.
En strategi for at skabe den bedste medarbejderoplevelse, tager både højde for det fysiske og kollegiale miljø, det faglige medarbejderne arbejder med, de værktøjer og teknologier de benytter, samt deres ønsker i forhold til at nå den produktivitet og læring der lader dem levere de gode resultater på arbejdet.

HR-ansvarlige må samarbejde bredt i organisationen for at skabe en problemfri medarbejderoplevelse, så det er vigtigt at der fra hele organisationen er en velvilje til at fokusere på dette.

Arbejdsgiverne forudser mere konkurrence efter talent (og ikke kun i DK). Så hvis de nuværende medarbejdere oplever arbejdspladsen positivt og virksomheden formår at integrere deres kultur og værdier på arbejdspladsen, kan dette være den afgørende faktor, der kan bruges til at rekrutterer (og beholde) de allerbedste medarbejdere.

# 2) Brug en agil metode til at rekruttere og udvikle medarbejdere

En agil tilgang bruges typisk i softwareudvikling til at et team bedst muligt kan fungere i høj hastighed og til at håndtere den uforudsigelighed der ofte er ved projektopgaver og udvikling af områder.
Denne tilgang kan også benyttes til at rekruttere og udvikle medarbejdere!

Agile kan ikke kun anvendes til selve rekrutteringen, men også til læring og udvikling på arbejdspladsen.
Virksomheder som IBM, Visa, MasterCard og Adidas m.fl. benytter sig af nye intelligente digitale platforme, for at give en Netflix-lignende oplevelse til virksomhedernes elever og ny-ansatte.

# 3) Skab arbejdsrum, der fremmer jeres kultur

I en TED-talk har Susan Cain gjort det synligt, at de fleste arbejdspladser er “designet hovedsagelig for ekstroverter og deres behov for masser af stimulation.” Hun fremhævede, hvordan introverter er højt talentfulde individer med et meget andet sæt egenskaber. Så virksomheder bør spørge: “Hvordan kan vi rumme både vores introverter og vores ekstroverter i vores arbejdsområder?”

Hele hendes “Introverts” TED-talk kan ses her (hop evt. hen til der hvor der er 2:20 tilbage):

Prøv at spørge dig selv 3 enkle spørgsmål om det arbejdsrum du har i din organisation:

1. Hvor skal du/medarbejderen gå hen for at kunne udføre arbejdet bedst muligt?
Er der nok plads, ro, inspirerende omgivelser og de rette redskaber det sted? 

2. Hvor går du hen for at få det bedst møde, interview eller andet med team orienteret fokus?
Er der nok plads, ro, inspirerende omgivelser og de rette redskaber det sted?

3. Hvor går du hen til genopladning?
Er der nok plads, ro, inspirerende omgivelser og de rette redskaber det sted? 

Selv om et flertal har kontorer med åbne rum, begynder virksomhederne at erkende, at dette ikke altid er det bedste for at få arbejdet udført. Beslutningen handler ikke om at undgå åbne rum, men snarere hvordan man giver medarbejderne et valg i, hvor de skal arbejde, baseret på den aktivitet, de arbejder på.

Arbejdspladsen er ikke kun en bygning, men en del af HR-dagsordenen, ift. at udvide virksomhedens kultur og engagere medarbejdere.

# 4) Introducer Chatbots – hvor det giver mening

HR Kunstig intelligens (AI) er et stort marked, der forventes at stige. Nogle siger det ligner internettet i midten af 1990’erne og vil blive indbygget i alle former for produkter og tjenester.
Flere organisationer bruger allerede bots-eller kunstig intelligens computer programmer (designet til at simulere en samtale gennem skriftlig eller talt tekst, for at levere en oplevelse af “personlige samtale” online).

I løbet af sidste år, oplevede vi en stigning i interesse for chatbots, med oprettelsen af digitale medarbejdere, hvilket betyder et program, der fungerer sammen med dig på dit job og deltager i din virksomheds daglige aktiviteter som aktivt og engageret medlem af holdet.

Brug af chatbots til at oprette “samtale oplevelser” er ved at blive den nye digitale grænseflade.

Eksempler i kan bruge allerede nu:

• Amy Ingram, den AI-drevne personlige virtuelle assistent lanceret af x.ai, som planlægger møder.
• Talla, en chat bot, der håndterer rekrutteringsopgaver, som f.eks. Foreslår interviewspørgsmål eller at finde lignende kandidater på LinkedIn.

I løbet af de næste fem år vil automatisering sive ind i flere og flere aspekter af vores arbejde og personlige liv. I stigende grad vil det være svært at skelne mellem, hvad der er udført af en person og hvad der gøres af en maskine. Som følge heraf bliver den grundlæggende karakter af, hvordan mennesker arbejder, omdannet, og vi bliver nødt til at arbejde smartere.

Vær på forkant i jeres HR-team og benyt jer af de nye redskaber, istedet for at se dem som en “konkurrent”. Måske kan en chatbot vise sig at være en stor hjælp i netop jeres HR afdeling.

# 5) Glem at alle skal være fuldtidsansatte

Fremtidens arbejdspladser vil snarere blive blandet, eller sammensat af en kombination af fuldtidsansatte såvel som konsulenter, entreprenører, freelancere, deltidsansatte og andre typer arbejdere.

Når det er for dyrt at at fastansætte en fuldtid, eller arbejdsmængden ikke er til det, så overvej at tage 37 timers normen op til revision. Det kan også være en oplagt måde at tiltrække eftertragtede specialister, der ikke er interesseret i 37t/u.

Eksempler:

• Flere vil gerne gå ned i tid til f.eks. 25-30 timer om ugen, mens deres børn er små. Alternativet kan være at give dem 1-2 daglige arbejdstimer de kan udføre hjemmefra om aftenen istedet.  Undgå at de smutter og få et godt omdømme samtidig.
• Pensionister med mange års erfaring indenfor et speciale kan være guld værd, hvorfor ikke overveje at ansætte en få timer om ugen.
• Skilte forældre kan fristes af en uge der matcher deres inddeling af børn. F.eks. 30 timer i lige uger og 44 i ulige uger osv.
• Flexjob ordningen giver jer mulighed for at få en kompetent medarbejder på/for kun få timer om ugen.

Planlæg muligheden for en mere blandet arbejdsstyrke og tag fat på spørgsmål som; hvordan kan du integrere de nye typer medarbejdere bedst muligt, eller hvilke områder skal arbejderne dække.
De få ekstra udgifter til løn-kørselen bliver så rigeligt tjent hjem i forhold til medarbejdertilfredshed og nemmere/bedre rekruttering fremadrettet.

# 6) Invester i medarbejderens økonomiske tryghed

Ny ide fra USA, der har givet gode resultater og som sagtens kan bruges herhjemme også(se bare luksusfælden!)

En betalt fridag til at forbedre deres økonomiske tryghed. Så kan medarbejderen frit booke sig på det der matcher personen bedst. Ideer i kan bygge videre på:

• Det kan være at arbejdspladsen hyrer en advokat til at hjælpe medarbejderne med at etablere et testamente
• At man booke en økonomi konsulent, til at lave (eller forbedre) et familie budget
• Gennemgå pensionspapirer med virksomhedens pensionsansvarlige
• Få et godt tilbyd af forsikringsselskab og få dem til at komme og gennemgå medarbejdernes forsikrings papirer
• Book en bank- eller (uvildig!) investerings rådgiver, til dem der har ønsker om det.

Tilføj selv andet der kan give medarbejderen økonomisk tryghed, så i er sikre på at de ihvertfald ikke ligger søvnløs om natten pga. tanker om økonomi.

# 7) Fokus på teamudvikling, ikke kun individuel udvikling

Mens HR-afdelinger traditionelt har fokuseret på de enkelte medarbejdere, rekrutterer dem, udvikler dem og vurderer løbende deres præstationer – ser vi nu fokus på udviklingen af hold intelligens eller den praksis tankegang, at de der kan skabe de bedste teams. leverer de bedste resultater.
En af de store misser i HR har været vores næsten eksklusive fokus på individuel udvikling og ydeevne. De største resultater er typisk leveret af et større team af individer, ikke kun gennem enkeltpersoner.

En individuel medarbejders oplevelse af deres team er anderledes for alle. Målet er at sætte linsen til holddynamikken på hele HR-processen, samt at belønne hele det team/hold der har leveret gode resultater og ikke blot de mest synlige enkeltpersoner.

# 8) Forbered dig på nye roller i HR

For HR bliver det “nye normale” en digitalisering af området, der skaber en mere personlig medarbejder(og rekrutterings)oplevelse, der nu (også) drives af kunstig intelligens.

Det betyder, at et stigende antal HR-roller bliver mere specialiseret og/eller teknisk, da de mere rutineprægede opgaver kan få digital hjælp til at blive løst hurtigere.

Der kommer mere fokus på Employer Branding, som er en rolle der både kræver HR og Markedsførings kompetencer.
Og i takt med at der efterspørges mere specialiserede medarbejdere, kan der også opstå mere specialiserede roller indenfor rekruttering (og rekrutteringsfirmaer) der kræver at recruiteren har en forudkendskab til området, som f.eks. Grøn teknologi, Med-Tech osv.

Vi håber du har fået nye ideer og ser nye muligheder for at forbedre værdien og betydningen i HR, efter at have læst denne artikel.
Del gerne artiklen og dine kommentarer med os på de sociale medier!